ယုံကြည်မှုမြစ်ဖျား၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုပင်လယ်

လူသားတွေရဲ့ဘဝဟာ တစ်ဦးတည်းရပ်တည်နေလို့ မရပါဘူး။ ရှင်သန်နေထိုင်ဖို့အတွက် တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် မှီခိုအားထားပြီး ပေါင်းသင်းဆက်ဆံ၊ ကူညီဖေးမကြရပါတယ်။ ဒီလို ဆက်ဆံရေးတွေကနေ မမြင်ရတဲ့ တန်ဖိုးတစ်ခု ပေါ်လာတာရှိပါတယ်။ အဲဒါကို လူမှုအရင်းအနှီး (Social Capital) လို့ ခေါ်ကြပါတယ်။ "ယုံကြည်မှုမြစ်ဖျား၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုပင်လယ်" ဆိုတဲ့ ခေါင်းစဉ်အတိုင်းပါပဲ။ လူမှုအရင်းအနှီးဆိုတာ ယုံကြည်မှုနဲ့ စတင်ပြီး ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုတွေအထိ ကျယ်ပြန့်တဲ့ ပင်လယ်ပြင်ကြီးလို စီးဆင်းနေတာကို စဉ်းစားမြင်တွေ့နိုင်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် လူမှုအရင်းအနှီးဆိုတာ ကျွန်တော်တို့ရဲ့ ဘဝနဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေအပေါ် ဘယ်လို သက်ရောက်မှုရှိတယ်ဆိုတာကို ပြောပြပေးသွားမှာပါ။

လူမှုအရင်းအနှီး (Social Capital)

လူမှုအရင်းအနှီးဆိုတာ ရိုးရှင်းအောင် ပြောရရင် လူတွေ၊ အဖွဲ့အစည်းတွေအချင်းချင်း ချိတ်ဆက်ထားတဲ့ ဆက်ဆံရေးကွန်ရက်တွေ (Networks)၊ တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် ယုံကြည်မှု (Trust) ရှိတာတွေ၊ ပြီးတော့ အချင်းချင်းဆက်ဆံတဲ့နေရာမှာ လိုက်နာကြတဲ့ စည်းကမ်းနဲ့ စံနှုန်းတွေ (Norms) ကနေ ရလာတဲ့ အရင်းအမြစ်တစ်ခုပါပဲ။ ဒီအရင်းအမြစ်က လူတစ်ဦးချင်းစီအတွက်ရော၊ အဖွဲ့အစည်းတွေအတွက်ရော၊ လူ့အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးအတွက်ပါ အကျိုးကျေးဇူးတွေ အများကြီး ပေးနိုင်ပါတယ်။ ဒီသီအိုရီတွေကို Pierre Bourdieu, James Coleman တို့လို ပညာရှင်တွေက စတင်မိတ်ဆက်ခဲ့ကြပါတယ်။ တဖြည်းဖြည်းနဲ့ နောက်ပိုင်းမှာတော့ Robert Putnam က သူ့ရဲ့ "Bowling Alone" စာအုပ်နဲ့ လူမှုအရင်းအနှီးတွေ လျော့နည်းလာနေပြီဆိုတာကို မီးမောင်းထိုးပြခဲ့ပါတယ်။ လူမှုအရင်းအနှီးကိုတည်ဆောက်တဲ့နေရာ၊ ဖော်ပြတဲ့နေရာမှာ အဓိက အစိတ်အပိုင်းတွေက အများကြီးရှိပါတယ်။ အထက်မှာပြောခဲ့တဲ့ (၃) ခုအပြင် နောက်ထပ် အရေးပါတဲ့ အချက်အချို့ကိုပါ ပြောပြချင်ပါတယ်။

(၁) ဆက်ဆံရေးကွန်ရက်များ (Networks)

ဆက်ဆံရေးကွန်ရက်တွေဆိုတာ ကျွန်တော်တို့ တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် ဒါမှမဟုတ် အဖွဲ့အစည်းတွေနဲ့ အသင်းအဖွဲ့တွေနဲ့ ချိတ်ဆက်ထားတဲ့ လမ်းကြောင်းတွေပါ။ ဥပမာ ကိုယ့်မိသားစု၊ သူငယ်ချင်းတွေ၊ ကျောင်းနေဖက်တွေ၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ၊ အသင်းအဖွဲ့ဝင်တွေ၊ ဒါမှမဟုတ် အွန်လိုင်းက သူငယ်ချင်းအုပ်စုတွေလိုမျိုးပေါ့။ ဒီကွန်ရက်တွေကနေပဲ သတင်းအချက်အလက်တွေ စီးဆင်းပြီး ကူညီဖေးမမှုတွေ ဖြစ်လာနိုင်တာပါ။

(၂) ယုံကြည်မှု (Trust)

တစ်ယောက်ကိုတစ်ယောက် ယုံကြည်တာက လူမှုအရင်းအနှီးရဲ့ အခြေခံအုတ်မြစ်ဖြစ်ပါတယ်။ ယုံကြည်မှုရှိမှပဲ လူတွေက တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် ပူးပေါင်းလုပ်ဆောင်ဖို့၊ ကိုယ်သိတာတွေကို ဝေမျှဖို့၊ ကူညီဖို့ ဒါမှမဟုတ် ကတိတည်ဖို့ ဝန်မလေးကြမှာပါ။ ဥပမာ သူငယ်ချင်းတစ်ယောက်ကို ပိုက်ဆံချေးတဲ့အခါ သူပြန်ဆပ်လိမ့်မယ်လို့ ကိုယ်ကယုံကြည်လို့ ချေးတာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် ဌာနအစည်းအဝေးမှာ တခြားသူတွေကလည်း ဌာနအတွက် ကောင်းတာကိုပဲ လုပ်ပေးလိမ့်မယ်လို့ ကိုယ်က ယုံကြည်တာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

(၃) စံနှုန်းများ (Norms)

လူ့အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု သို့မဟုတ် အသိုင်းအဝိုင်းတစ်ခုမှာ လူတိုင်းနီးပါး လက်ခံပြီး ကျင့်သုံးကြတဲ့ အပြန်အလှန်ဆက်ဆံရေးဆိုင်ရာ စည်းကမ်းတွေ၊ ကျင့်ဝတ်တွေဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ ကူညီဖေးမတာ၊ ရိုးသားတာ၊ တာဝန်ယူမှုရှိတာ၊ အတူတူပူးပေါင်းလုပ်ဆောင်တာ ဒါမှမဟုတ် အများအကျိုးကို ကြည့်တာမျိုးတွေပါ။ ဒီစံနှုန်းတွေက လူမှုဆက်ဆံရေးကို ပိုချောမွေ့စေပြီး ကွန်ရက်ထဲမှာ တည်ငြိမ်မှုကို ပံ့ပိုးပေးပါတယ်။

(၄) အပြန်အလှန် ဖလှယ်ခြင်း (Reciprocity)

ကိုယ်က တစ်ယောက်ယောက်ကို ကူညီပေးလိုက်ရင် နောက်တစ်ချိန်မှာ သူက ကိုယ့်ကို ပြန်ကူညီလိမ့်မယ်ဆိုတဲ့ မျှော်လင့်ချက် ဒါမှမဟုတ် စိတ်ထားမျိုးပါပဲ။ ဒါက တိုက်ရိုက်ပြန်ကူတာမျိုး (ဥပမာ- မင်းငါ့ကို ကူညီရင် ငါမင်းကို ပြန်ကူမယ်) လည်း ဖြစ်နိုင်သလို၊ ယေဘုယျအားဖြင့် အချင်းချင်း ကူညီကြတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုမျိုး (generalized reciprocity) လည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ အလုပ်ထဲမှာ ဌာနအချင်းချင်းဆီက ပစ္စည်းတစ်ခု ခဏငှားရတာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် အလုပ်မှာ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တစ်ယောက်ကို အချိန်ပိုဆင်းကူလိုက်လို့ နောက်တစ်ချိန် ကိုယ်အခက်အခဲရှိရင် သူပြန်ကူညီတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

(၅) ရည်မှန်းချက်/ပန်းတိုင် တူညီခြင်း (Shared Vision/Goals)

ကွန်ရက်တစ်ခုထဲက လူတွေက ရည်မှန်းချက် ဒါမှမဟုတ် ပန်းတိုင်တွေ တူညီကြတဲ့အခါ သူတို့ရဲ့ စုပေါင်းလုပ်ဆောင်မှု စိတ်ဓာတ်က ပိုပြီး ခိုင်မာလာတတ်ပါတယ်။ ပူးပေါင်းလုပ်ဆောင်မှုတွေ အောင်မြင်ဖို့လည်း ပိုလွယ်လာတာပေါ့။ ဥပမာ ရပ်ရွာဖွံ့ဖြိုးရေးအတွက် လုပ်နေတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုက အဖွဲ့ဝင်တွေ၊ ဒါမှမဟုတ် ကုမ္ပဏီတစ်ခုရဲ့ ပရောဂျက်တစ်ခုကို အောင်မြင်အောင် လုပ်မယ့် အဖွဲ့သားတွေလိုမျိုးပေါ့။ သူတို့ရဲ့ ရည်မှန်းချက်တူညီမှုက လူမှုအရင်းအနှီးကို ပိုပြီး ခိုင်မာစေပါတယ်။

(၆) စုပေါင်းလုပ်ဆောင်ခြင်း (Collective Action)

လူတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ ကြိုးစားမှုတွေကို စုစည်းပြီး ပိုကြီးမားတဲ့ ပန်းတိုင်တစ်ခုကို အတူတူ အောင်မြင်အောင် လုပ်ဆောင်တာကို ပြောတာပါ။ လူမှုအရင်းအနှီး ခိုင်မာလေလေ စုပေါင်းလုပ်ဆောင်မှုတွေက ပိုပြီး လွယ်ကူလာလေလေဖြစ်ပြီး အခက်အခဲတွေကို ကျော်လွှားနိုင်ဖို့ ပိုပြီး စွမ်းဆောင်နိုင်တာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ ရပ်ကွက်ထဲမှာ အမှိုက်ကောက်တာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် အကျိုးအမြတ်မယူတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုက လုပ်ငန်းမူဝါဒတစ်ခုကို ပြောင်းလဲဖို့ စုပေါင်း တောင်းဆိုတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

(၇) သတင်းအချက်အလက် စီးဆင်းမှု (Information Flow)

ခိုင်မာတဲ့ လူမှုကွန်ရက်တွေကနေ အဖိုးတန်တဲ့ သတင်းအချက်အလက်တွေ၊ ဗဟုသုတတွေနဲ့ အလုပ်အကိုင် အခွင့်အလမ်းတွေက မြန်မြန်ဆန်ဆန်နဲ့ ထိရောက်စွာ စီးဆင်းနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ သူငယ်ချင်းတစ်ယောက်ဆီက အလုပ်သတင်းကောင်း ရတာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် ကိုယ်ဝင်ထားတဲ့ အသင်းအဖွဲ့ရဲ့ ဆွေးနွေးပွဲကနေ နည်းပညာအသစ်တွေအကြောင်း သိရတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

(၈) အသိုက်အဝန်းစိတ်ဓာတ်/ပိုင်ဆိုင်မှုခံစားချက် (Sense of Community/Belonging)

လူမှုအရင်းအနှီးက လူတွေကို ကိုယ်ဟာ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းအုပ်စုတစ်ခုရဲ့ အစိတ်အပိုင်းပဲလို့ ခံစားရစေတယ်။ ဒီခံစားချက်က စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအတွက် ကောင်းကျိုးတွေ အများကြီး ပေးသလို လူမှုဆက်ဆံရေးကိုလည်း ပိုခိုင်မာစေပါတယ်။ ဥပမာ ဘုရားကျောင်း ဒါမှမဟုတ် ဘုန်းကြီးကျောင်းတစ်ခုက အသင်းဝင်တွေက ကိုယ့်အသိုက်အဝန်းကို ပိုင်တယ်၊ ကိုယ်နဲ့ရင်ဘတ်ချင်းနီးတယ်လို့ ခံစားရတာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် အားကစားအသင်းတစ်ခုရဲ့ ပရိသတ်တွေက ကိုယ့်အားပေးတဲ့အသင်းကို ကိုယ့်အသင်းလို ခံစားရတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

ယေဘူယျဖော်ပြလိုက်တဲ့ ဒီအစိတ်အပိုင်း ၈ ခုက တစ်ခုနဲ့တစ်ခု ဆက်စပ်နေပြီး အပြန်အလှန် အားဖြည့်ပေးပါတယ်။ ကောင်းတဲ့ ဆက်ဆံရေးကွန်ရက်တွေက ယုံကြည်မှုကို တည်ဆောက်ပေးသလို၊ ယုံကြည်မှု မြင့်မားတာကလည်း ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုဆိုင်ရာ စံနှုန်းတွေကို မြှင့်တင်ပေးပါတယ်။

လူမှုအရင်းအနှီး အမျိုးအစားများ (Types of Social capital)

လူမှုအရင်းအနှီးကို အဓိကအားဖြင့် (၃) မျိုး ခွဲခြားလေ့လာနိုင်ပါတယ်။

(၁) စည်းလုံးခိုင်မြဲတဲ့ လူမှုအရင်းအနှီး (Bonding Social Capital)

ကိုယ်နဲ့ အနီးစပ်ဆုံး၊ တူညီတဲ့ နောက်ခံရှိသူတွေ၊ အတွေးအခေါ်တူသူတွေ၊ ဘဝအတွေ့အကြုံတူသူတွေ (ဥပမာ လူမျိုးတူ၊ ဘာသာတူ၊ ပညာရေးအဆင့်တူ) ကြားက ခိုင်မာတဲ့ ဆက်ဆံရေးမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ ဒီဆက်ဆံရေးတွေက နက်နက်ရှိုင်းရှိုင်းရှိပြီး စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထောက်ပံ့မှုတွေ ပေးနိုင်တယ်။ အိမ်မှာဆိုရင် မိသားစုဝင်တွေကြားမှာရှိတဲ့ ခိုင်မာတဲ့ ဆက်ဆံရေးက အခက်အခဲကြုံရင် အမြန်ဆုံးနဲ့ အယုံကြည်ရဆုံး အကူအညီတွေကို ပေးနိုင်တာမျိုး၊ အိမ်တစ်လုံးဆောက်တဲ့အခါ ဆွေမျိုးတွေက ငွေ၊ ပစ္စည်း၊ လုပ်အားတွေနဲ့ ဝိုင်းဝန်းကူညီတာမျိုး ဒါမှမဟုတ် စိတ်ညစ်နေတဲ့အခါ မိဘ၊ မောင်နှမတွေက နှစ်သိမ့်အားပေးတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ မိတ်ဆွေအပေါင်းသင်းမှာဆိုရင်လဲ တစ်သက်လုံး ရင်းနှီးလာတဲ့ သူငယ်ချင်းတွေကြားမှာ အခက်အခဲတွေကို ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း တိုင်ပင်နိုင်တာ၊ လျှို့ဝှက်ချက်တွေကို ဝေမျှနိုင်တာ၊ တစ်ယောက်ကိုတစ်ယောက် အပြန်အလှန် ကူညီစောင့်ရှောက်တာတွေ လုပ်နိုင်တာမျိုး၊ စတဲ့ ဒီလိုဆက်ဆံရေးမျိုးတွေကို Bonding Social Capital ပုံစံလို့ ပြောကြပါတယ်။ ယဉ်ကျေးမှုနယ်ပယ်မှာလဲ ပြည်ပရောက် မြန်မာအသိုင်းအဝိုင်းတစ်ခုက သူတို့ရဲ့ ရိုးရာပွဲတော်တွေကို စုပေါင်းကျင်းပတာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် ဘာသာရေးအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုက အသင်းသားတွေက အဖွဲ့ဝင်တစ်ယောက်အိမ်ရဲ့ မင်္ဂလာဆောင်မှာ ဝိုင်းကူပေးတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

ဒီ Bonding Capital ကို တည်ဆောက်တာ ဒါမှမဟုတ် တည်ရှိတာက စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထောက်ပံ့မှုလို အခက်အခဲကြုံတဲ့အခါ စိတ်ဓာတ်ခွန်အား၊ နှစ်သိမ့်မှုနဲ့ နားလည်မှုကို အပြည့်အဝဖန်တီးပေးနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ မိသားစုဝင်တစ်ယောက် ဆုံးပါးသွားရင် ဆွေမျိုးတွေက ဝိုင်းဝန်းနှစ်သိမ့်ပေးတာမျိုးပေါ့။ အုပ်စုအတွင်း စည်းလုံးညီညွတ်မှုကို တည်ဆောက်ပေးပြီး "ငါတို့" ဆိုတဲ့ စိတ်ဓာတ်ကို မြှင့်တင်ပေးတယ်။ ဥပမာ အလုပ်ခွင်က Team တစ်ခုက ပြိုင်ဘက်တွေနဲ့ ယှဉ်ပြိုင်တဲ့အခါ တစ်ယောက်ချင်းစီအတွက်ထက် အဖွဲ့လိုက် အောင်မြင်ဖို့ အတူတူကြိုးစားကြစို့ဆိုတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ အုပ်စုထဲက လူတွေရဲ့ အတွေ့အကြုံတွေနဲ့ ဗဟုသုတတွေကို လွယ်လွယ်ကူကူ မျှဝေနိုင်ပြီး အားလုံး အကျိုးရှိစေပါတယ်။ ဥပမာ လုပ်ငန်းခွင်ထဲက ဝါရင့်ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က အတွေ့အကြုံနည်းတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို အလုပ်အတွေ့အကြုံတွေ ဝေမျှပေးတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

ဒါပေမဲ့ ဒီ Bonding Capital ရဲ့ ဆိုးကျိုးတွေလည်း ရှိပါတယ်။ အုပ်စုတွင်းစိတ်ဓာတ် (In-group Bias) နဲ့ ပြင်ပလူကို ခွဲခြားခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ အုပ်စုအတွင်း ခိုင်မာလွန်းတာက ပြင်ပအဖွဲ့အစည်းတွေ ဒါမှမဟုတ် လူတွေကို သံသယဝင်စေတာ၊ အခွင့်အလမ်းတွေကို ကန့်သတ်တာနဲ့ ခွဲခြားဆက်ဆံတာတွေ ဖြစ်လာနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ ကုမ္ပဏီတစ်ခုရဲ့ ဌာနတစ်ခုက တခြားဌာနကဝန်ထမ်းတွေကို မပေါင်းသင်းဘဲ ကိုယ့်ဌာနအကျိုးကိုပဲ ကြည့်တာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် ရပ်ကွက်တစ်ခုက ပြင်ပကလာသူတွေကို လက်မခံတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ နောက်ထပ်ဆိုးတာက အတွေးအခေါ် (Groupthink) ကျဉ်းမြောင်းစေတာပါ။ အုပ်စုရဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို ဘယ်သူမှ မဆန့်ကျင်ဘဲ တစ်ညီတစ်ညွတ်တည်း လိုက်နာတတ်တာကြောင့် အတွေးအခေါ်သစ်တွေ ပေါ်ထွက်လာဖို့ကို တားဆီးစေတတ်ပါတယ်။ ဥပမာ ပရောဂျက်တစ်ခုမှာ အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်ရဲ့ အမြင်ကို ဘယ်သူမှ မငြင်းဘဲ အားလုံးက လက်ခံလိုက်လို့ ဖြစ်နိုင်ခြေရှိတဲ့ အမှားတွေကို မတွေ့လိုက်ရတာမျိုးပေါ့။

(၂) ဆက်သွယ်လက်ခံတဲ့ လူမှုအရင်းအနှီး (Bridging Social Capital)

ကိုယ့်နဲ့ နောက်ခံမတူ၊ အမြင်မတူ၊ လူမှုအလွှာမတူတဲ့သူတွေ ကြားက ဆက်ဆံရေးမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ ဒီဆက်ဆံရေးတွေက Bonding Capital လို နက်နက်ရှိုင်းရှိုင်း မရှိပေမယ့် ပိုပြီး ကျယ်ပြန့်တဲ့ ကွန်ရက်တွေကို ဖန်တီးပေးပါတယ်။ အလုပ်ခွင်မှာဆို မတူညီတဲ့ ဌာနက လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ ဥပမာ စျေးကွက်ရှာဖွေရေးဌာနက ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်နဲ့ ထုတ်လုပ်မှုဌာနက ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်တို့ လိုအပ်လို့ဆက်ဆံတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ ကုမ္ပဏီတစ်ခုရဲ့ ဈေးကွက်ရှာဖွေရေးဌာနက ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က ထုတ်ကုန်အသစ်တစ်ခုအတွက် Idea ရဖို့ ထုတ်လုပ်မှုဌာနက အင်ဂျင်နီယာတစ်ယောက်နဲ့ ဆွေးနွေးတာမျိုးပါ။ ဒါကြောင့် ကုမ္ပဏီတစ်ခုအတွင်းက မတူညီတဲ့ ဌာနတွေ၊ မတူညီတဲ့ ရာထူးတွေက ဝန်ထမ်းတွေ ပရောဂျက်တစ်ခုအတွက် အတူတူ ပူးပေါင်းလုပ်ဆောင်တာမျိုးဖြစ်ပြီး Human Resources ဌာနနဲ့ IT ဌာနတို့ ပူးပေါင်းပြီး ဝန်ထမ်းအသစ်ခန့်အပ်ရေး စနစ်တစ်ခု တည်ဆောက်တာမျိုးပုံစံပါ။

ဒီ Bridging Capital ကို တည်ဆောက်ထားတာက ကိုယ့်အုပ်စုအပြင်ဘက်က သတင်းအချက်အလက်တွေ၊ အတွေးအမြင်အသစ်တွေနဲ့ အလုပ်အကိုင် အခွင့်အလမ်းတွေကို ရနိုင်တာပါ။ မတူညီတဲ့ အတွေးအခေါ်တွေနဲ့ ရှုထောင့်တွေကို ပေါင်းစပ်တာကနေ ဆန်းသစ်တဲ့ တီထွင်မှုတွေ ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ မတူညီတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုရှိသူတွေ စုပေါင်းထားတဲ့ Cross-functional team တစ်ခုက ထုတ်ကုန်အသစ်တစ်ခုကို ဆန်းသစ်စွာ ဖန်တီးနိုင်တာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ နောက်ပြီး လူ့အဖွဲ့အစည်းထဲက မတူညီတဲ့ လူမှုအုပ်စုတွေကြား နားလည်မှုနဲ့ သဟဇာတဖြစ်မှုကို တည်ဆောက်ပေးပါသေးတယ်။ ဥပမာ လူမျိုးပေါင်းစုံ ပါဝင်တဲ့ လူမှုအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုက တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် ယဉ်ကျေးမှုဖလှယ်ပွဲတွေ လုပ်တာမျိုးပါ။ လူမှုရွေ့လျားမှု (Social Mobility) ဖြစ်တဲ့ လူတစ်ယောက်ရဲ့ လူမှုရေး၊ စီးပွားရေးအခြေအနေ တိုးတက်ပြောင်းလဲမှုကို အထောက်အကူပြုနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ ဒီ Bridging Capital ရဲ့ ဆိုးကျိုးတွေလည်း ရှိပါတယ်။ Bonding Capital လို စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ ထောက်ပံ့မှု ဒါမှမဟုတ် အရေးကြီးတဲ့ အကူအညီတွေကို ချက်ချင်းမျှော်လင့်လို့ မရတာပါ။ ဥပမာ ကိုယ့်နဲ့ ရင်းနှီးမှုမရှိတဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်ဆီက ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ အကူအညီတွေ ရဖို့ ခက်တာမျိုးပါ။ နောက်ခံမတူတဲ့သူတွေကြားမှာ ယုံကြည်မှုတည်ဆောက်ဖို့ အချိန်ယူရပြီး ပိုခက်ခဲနိုင်ပါတယ်။ အချက်အလက်တွေ အများကြီး ရနိုင်ပေမယ့် ဘယ်အချက်အလက်က အမှန်တကယ် အဖိုးတန်တယ်ဆိုတာ ခွဲခြားသိမြင်ဖို့ ခက်ခဲနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ အွန်လိုင်းဖိုရမ်တွေကနေ သတင်းအချက်အလက်တွေ အများကြီး ရပေမယ့် ယုံကြည်စိတ်ချရမှု ရှိ၊ မရှိ သေချာစစ်ဆေးဖို့ လိုအပ်တာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

(၃) ချိတ်ဆက်မှု လူမှုအရင်းအနှီး (Linking Social Capital)

ကိုယ့်ထက် လူမှုအဆင့်အတန်း၊ ရာထူး ဒါမှမဟုတ် ဩဇာအာဏာ ကွာခြားတဲ့ လူပုဂ္ဂိုလ်တွေ၊ အဖွဲ့အစည်းတွေနဲ့ ချိတ်ဆက်ထားတဲ့ ဆက်ဆံရေးမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ ဒါက မတူညီတဲ့ အာဏာပိုင်စနစ် (hierarchy) အလွှာတွေကြားက ချိတ်ဆက်မှုကို ဖန်တီးပေးပါတယ်။ ရပ်ရွာဖွံ့ဖြိုးရေးအတွက် လုပ်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုက ဒေသဆိုင်ရာ တာဝန်ရှိအရာရှိတွေနဲ့ ဆက်ဆံတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ NGO တစ်ခုက ဒေသခံပြည်သူတွေအတွက် ရေရရှိရေးစီမံကိန်း ရေးဆွဲဖို့ မြို့နယ်အုပ်ချုပ်ရေးမှူးနဲ့ တွေ့ဆုံဆွေးနွေးတာမျိုးပါ။ တက္ကသိုလ်ကျောင်းသားသမဂ္ဂတစ်ခုက ပညာရေးမူဝါဒတွေနဲ့ ပတ်သက်ပြီး ပညာရေးဝန်ကြီးဌာနက တာဝန်ရှိသူတွေနဲ့ ဆွေးနွေးတာမျိုးတွေ ဖြစ်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းခွင်မှာဆိုရင် ဝန်ထမ်းခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်က ကုမ္ပဏီရဲ့ အဆင့်မြင့် စီမံခန့်ခွဲရေးအဖွဲ့နဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အခွင့်အရေးအတွက် ဆွေးနွေးညှိနှိုင်းတာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် ပရောဂျက်မန်နေဂျာတစ်ယောက်က သူ့ပရောဂျက်အတွက် လိုအပ်တဲ့ အရင်းအမြစ်တွေ ရဖို့ ကုမ္ပဏီဘုတ်အဖွဲ့ဝင်တွေနဲ့ ဆက်သွယ်တာမျိုးတို့ ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီ Linking Capital တည်ဆောက်ထားတာက ငွေကြေး၊ အချက်အလက်၊ ဩဇာအာဏာနဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ပိုင်ခွင့်ရှိတဲ့ အရင်းအမြစ်တွေကို ရနိုင်ပါတယ်။ ဥပဒေတွေ ပြဋ္ဌာန်းတဲ့နေရာ၊ မူဝါဒတွေ ချမှတ်တဲ့နေရာတွေမှာ လွှမ်းမိုးနိုင်စွမ်း ရှိနိုင်ပါတယ်။ တစ်ဦးချင်းစီအတွက်ရော၊ အဖွဲ့အစည်းအတွက်ပါ တိုးတက်မှု အခွင့်အလမ်းတွေကို ပေးနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ အလုပ်သင်ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က အမှုဆောင်အရာရှိတစ်ယောက်ရဲ့ သင်ကြားပြသမှုကို ရရှိပြီး သူ့ရဲ့ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဆိုင်ရာ အခွင့်အလမ်းတွေ ပွင့်လာတာမျိုးပါ။ နောက်ပြီး ဩဇာရှိသူတွေဆီကနေ ဥပဒေနဲ့ စည်းမျဉ်းတွေ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေကို ပိုပြီး ကောင်းကောင်းနားလည်နိုင်ပါသေးတယ်။ စီးပွားရေးလုပ်ငန်းရှင်တစ်ယောက်က သက်ဆိုင်ရာဌာနက အရာရှိတစ်ယောက်နဲ့ ဆက်သွယ်ပြီး လုပ်ငန်းလိုင်စင်လျှောက်ထားခြင်းဆိုင်ရာ အသေးစိတ်အချက်အလက်တွေကို သိရတာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

ဒါပေမဲ့ ဒီ Linking Capital ရဲ့ ဆိုးကျိုးတွေလည်း ရှိပါတယ်။ အဆင့်မြင့်သူတွေအပေါ် အလွန်အကျွံ မှီခိုအားထားမိတတ်ပြီး အပြန်အလှန် လေးစားမှုအစား အာဏာမညီမျှမှုတွေ ဖြစ်လာနိုင်ပါတယ်။ အာဏာရှိသူတွေက သူတို့ရဲ့ ကိုယ်ကျိုးစီးပွားအတွက် အဆင့်နိမ့်သူတွေကို အသုံးချလာနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ ကုမ္ပဏီအကြီးအကဲတစ်ယောက်က ဝန်ထမ်းတွေကို ပုဂ္ဂိုလ်ရေးဆိုင်ရာ အကူအညီတွေပေးဖို့ ဖိအားပေးတာမျိုးပါ။ ဒီလိုဆက်ဆံရေးတွေက မကြာခဏ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုမရှိဘဲ လျှို့ဝှက်စွာ လုပ်ဆောင်တတ်လို့ အဂတိလိုက်စားမှုတွေ ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်ခြေရှိပါတယ်။ ဥပမာ ပရောဂျက်အတွက် တင်ဒါခေါ်ယူမှုတွေမှာ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုမရှိဘဲ ချိတ်ဆက်မှုရှိတဲ့သူတွေကို ဦးစားပေးတာမျိုးပါ။ အဆင့်မြင့်တဲ့ ပုဂ္ဂိုလ်တွေနဲ့ ဆက်သွယ်မှု တည်ဆောက်ဖို့က ခက်ခဲပြီး လူတိုင်းအတွက် မလွယ်ကူပါဘူး။ သာမန်ပြည်သူတစ်ယောက်အတွက် နိုင်ငံတော်အကြီးအကဲတွေနဲ့ တိုက်ရိုက်ဆက်သွယ်ဖို့က မလွယ်ကူတာမျိုးပေါ့။

လူမှုအရင်းအနှီး အမျိုးအစား ၃ မျိုးစလုံးက လူ့အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု ဘက်စုံ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ဖို့အတွက် မရှိမဖြစ် လိုအပ်တာတွေပါ။ အချုပ်ပြောရရင် လူမှုအရင်းအနှီးက လူတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ ကျန်းမာရေး၊ ပညာရေးနဲ့ စီးပွားရေးအခွင့်အလမ်းတွေကို ပိုကောင်းလာစေသလို၊ အဖွဲ့အစည်းတွေရဲ့ အလုပ်ခွင်စွမ်းဆောင်ရည်ကို တိုးတက်စေပါတယ်။ လူ့အဖွဲ့အစည်းအဆင့်မှာဆိုရင်လည်း စီးပွားရေး ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုနဲ့ မသမာမှုတွေ လျော့ကျအောင် အထောက်အကူပြုပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ ခုခေတ်မှာ လူမှုအရင်းအနှီးတွေ လျော့နည်းလာနေတယ်လို့ ပညာရှင်တွေက ပြောကြပါတယ်။ ဒီလိုဖြစ်ရတဲ့ အဓိကအကြောင်းရင်းတွေကတော့ နည်းပညာ တိုးတက်လာတာ (ဥပမာ- ဖုန်းတွေ၊ ဆိုရှယ်မီဒီယာတွေ အသုံးများလို့ လူချင်းတွေ့ဆုံမှု လျော့နည်းလာတာ)၊ မြို့ပြပြောင်းရွှေ့မှုတွေ (ကိုယ်ရင်းနှီးတဲ့ ကွန်ရက်တွေနဲ့ ဝေးကွာသွားတာ)၊ စီးပွားရေး ဖိအားတွေ (အလုပ်များလွန်းလို့ လူမှုရေးလုပ်ငန်းတွေမှာ ပါဝင်ဖို့ အချိန်မရတာ)တွေကြောင့်ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ လူမှုအရင်းအနှီးတွေ လျော့နည်းလာရင် လူ့အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ အထီးကျန်ဆန်မှုတွေ၊ မသမာမှုတွေ မြင့်တက်လာနိုင်ပြီး စီးပွားရေး ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုလည်း နှေးကွေးနိုင်ပါတယ်။

လူမှုအရင်းအနှီးကို မြှင့်တင်ခြင်း

လူမှုအရင်းအနှီးက ဘယ်လောက် အရေးပါတယ်ဆိုတာ သိပြီဆိုတော့ ဒါကို ဘယ်လို မြှင့်တင်၊ ထိန်းသိမ်းမလဲဆိုတာ စဉ်းစားဖို့ လိုလာပါတယ်။

(၁) အသင်းအဖွဲ့တွေမှာ ပါဝင်ပါ

စေတနာ့ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတွေ၊ အားကစားအသင်းတွေ၊ ရပ်ရွာအခြေပြု အဖွဲ့အစည်းတွေ၊ ပညာရှင်အသင်းအဖွဲ့တွေမှာ တက်တက်ကြွကြွ ပါဝင်ခြင်းဟာ ကိုယ့်ရဲ့ လူမှုကွန်ရက်တွေကို ချဲ့ထွင်နိုင်ပြီး ယုံကြည်မှုနဲ့ ကောင်းမွန်တဲ့ စံနှုန်းတွေကို တည်ဆောက်နိုင်ပါတယ်။

(၂) အသင်းအဖွဲ့ လှုပ်ရှားမှုတွေ ဖန်တီးပါ

ရပ်ကွက်ထဲမှာ ပွဲလမ်းသဘင်တွေ၊ သန့်ရှင်းရေးလုပ်ငန်းတွေ၊ အသိပညာပေး အစီအစဉ်တွေ လုပ်တာက လူတွေ အချင်းချင်း ထိတွေ့ဆက်ဆံဖို့နဲ့ ပူးပေါင်းလုပ်ဆောင်ဖို့ အခွင့်အလမ်းတွေ ဖန်တီးပေးပါတယ်။

(၃) တစ်ယောက်ကိုတစ်ယောက် ယုံကြည်မှု တည်ဆောက်ပါ

ရိုးသားတာ၊ ကတိတည်တာ၊ တာဝန်ယူမှုရှိတာ စတဲ့ အခြေခံကျင့်ဝတ်တွေကို လိုက်နာကျင့်သုံးခြင်းအားဖြင့် တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက်ကြား ယုံကြည်မှုကို တစ်ဆင့်ပြီးတစ်ဆင့် မြှင့်တင်နိုင်ပါတယ်။

(၄) ပညာပေးပါ

လူမှုအရင်းအနှီးရဲ့ အရေးပါပုံကို ကျောင်းတွေ၊ တက္ကသိုလ်တွေနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အသိုင်းအဝိုင်းတွေမှာ ပညာပေးခြင်းအားဖြင့် လူတိုင်းက ဒါကို တန်ဖိုးထားလာပြီး တည်ဆောက်ဖို့ ကြိုးစားလာပါလိမ့်မယ်။

"ယုံကြည်မှုမြစ်ဖျား၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုပင်လယ် ဆိုတဲ့ ခေါင်းစဉ်အတိုင်းပါပဲ။ လူမှုအရင်းအနှီးဆိုတာ ကျွန်တော်တို့ လူ့အဖွဲ့အစည်းအတွက် အသက်သွေးကြောတစ်ခုလိုပဲ အရေးကြီးပါတယ်။ ယုံကြည်မှုဆိုတဲ့ မြစ်ဖျားကနေ စတင်ပြီး ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုဆိုတဲ့ ကျယ်ပြန့်တဲ့ ပင်လယ်ပြင်ကြီးထဲ စီးဆင်းသွားတဲ့ လူမှုအရင်းအနှီးက ကျွန်တော်တို့ရဲ့ ဘဝတွေကို ပိုပြီး ပြည့်စုံစေသလို၊ အဖွဲ့အစည်းတွေနဲ့ လူ့အဖွဲ့အစည်းတွေကိုလည်း ပိုပြီး ခိုင်မာစေပါတယ်။ ဒီမမြင်ရပေမယ့် အဖိုးမဖြတ်နိုင်တဲ့ လူမှုအရင်းအနှီးကို တန်ဖိုးထားပြီး ထိန်းသိမ်းမြှင့်တင်ခြင်းအားဖြင့် ပိုမိုသာယာဝပြောပြီး စည်းလုံးညီညွတ်တဲ့ အနာဂတ်တစ်ခုကို အတူတူ ပုံဖော်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါကြောင်း ထပ်လောင်းသိစေလိုပါတယ်။

References:

Bourdieu, P. (1986) ‘The forms of capital’, in Richardson, J. (ed.) Handbook of theory and research for the sociology of education. New York: Greenwood Press, (Chapter1).

Coleman, J. S. (1988) ‘Social capital in the creation of human capital’. Available at: https://www.academia.edu/86355099/Social_Capital_in_the_Creation_of_Human_Capital (Accessed: 24 June 2025).

Drew, C. (2024) Types of Social Capital. Available at: https://helpfulprofessor.com/types-of-social-capital/ (Accessed: 24 June 2025).