"တိတ်ဆိတ်ခြင်းနောက်ကွယ်က အသံ" (Silent Quitting)

အလုပ်ခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ တိတ်ဆိတ်ငြိမ်သက်မှုဟာ လတ်တလောကာလမှာ ကမ္ဘာတစ်ဝန်းက လုပ်ငန်းခွင်တွေရဲ့ အဓိက စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုလိုဖြစ်လာပါတယ်။ အလုပ်ခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ တိတ်ဆိတ် ငြိမ်သက်မှုဟာ အလုပ်ကနေ တကယ်တမ်း ထွက်သွားတာမျိုးမဟုတ်ဘဲ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာနဲ့ တက်ကြွမှုတွေ ဆုတ်ယုတ်လာတဲ့ လက္ခဏာရပ်တစ်ခုပါ။ ဒီပြဿနာဟာ ကမ္ဘာတစ်ဝန်းမှာသာမက မြန်မာနိုင်ငံရဲ့ လုပ်ငန်းခွင် တွေမှာလည်း တဖြည်းဖြည်း ပိုအဖြစ်များလာပါတယ်။ Gallup (2023) ရဲ့ လေ့လာချက်တွေအရ ကမ္ဘာ့ဝန်ထမ်း ၅၉% ဟာ ဒီလို Silent Quitting အခြေအနေမှာ ရှိနေကြပြီး၊ မြန်မာနိုင်ငံမှာလည်း ကိုဗစ်-၁၉ ကပ်ရောဂါနောက်ပိုင်း စီးပွားရေးဖိစီးမှုတွေကြောင့် ဒီပြဿနာဟာ ပိုမိုဆိုးရွားလာနေပါတယ်။ ဒီနေရာမှာ မေးစရာရှိတာက ဘာလို့ ဝန်ထမ်းတွေဟာ တိတ်ဆိတ်စွာနေပြီး အလုပ်လုပ်နေကြတာလဲ။ ဘာတွေက သူတို့ကို စကားမပြောဘဲ တိတ်တိတ်ဆိတ်ဆိတ်နေစေတာလဲ။ ဒီပြဿနာကို နားလည်ဖို့အတွက်၊ Silent Quitting ရဲ့ အလုပ်ခွင်ပုံစံကို အရင်လေ့လာကြည့်ရအောင်ပါ။

Silent Quitting ဆိုတာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က အလုပ်မှာ ခန္ဓာကိုယ်ပဲရှိပြီး စိတ်ပါဝင်စားမှုမရှိတော့ဘဲ၊ တာဝန်ကျေရုံသက်သက်ပဲ လုပ်ဆောင်နေတာကို ဆိုလိုပါတယ်။ မြန်မာ့ယဉ်ကျေးမှုမှာ အကြီးအကဲကို တိုက်ရိုက်ကန့်လန့်ပြောဆိုတာတွေ ရှောင်ကြဉ်တတ်ကြတဲ့အတွက် ဝန်ထမ်းတွေဟာ မကျေနပ်ချက်တွေကို တိုက်ရိုက်မပြောဘဲ ဒီလိုနည်းလမ်းတွေနဲ့ တုံ့ပြန်တတ်ကြပါတယ်။ ဒါတွေကတော့ အစည်းအဝေးတွေမှာ စကားပြောဖို့နဲ့ အကြံဉာဏ်ပေးဖို့ကို ငြင်းဆန်တာ၊ အသစ်အဆန်းတွေ ဖန်တီးမှုတွေလုပ်ဖို့ကို ကြောက်ရွံ့တာ၊ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ လှုပ်ရှားမှုတွေမှာ ပါဝင်ဖို့ စိတ်ဝင်စားမှုနည်းပါးလာတာ၊ "ဒါငါ့တာဝန်မဟုတ်ဘူး" ဆိုတဲ့ အတွေးနဲ့ အပိုအကူအညီတွေကို ငြင်းပယ်တာတွေဟာ အလုပ်ခွင်တွေမှာ တွေ့ရတတ်ပါတယ်။ ဒါဟာ အဖွဲ့အစည်းအတွက်လည်း အင်မတန် အန္တရာယ်ကြီးပါတယ်။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ တိတ်ဆိတ်ငြိမ်သက်မှုဟာ လုပ်ငန်းအတွက် အလားအလာကောင်းတွေကို တိတ်တဆိတ်ဖျက်ဆီး နေတာကြောင့်ပါ။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ တိတ်ဆိတ်ငြိမ်သက်မှု နောက်ကွယ်မှာ ဘယ်လိုဖိအားတွေ၊ ဘယ်လို ခံစားချက်တွေ ရှိနေနိုင်လဲဆိုတာကို နားလည်ဖို့က အရမ်းအရေးကြီးပါတယ်။ ဒီလို Silent Quitting က လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဘာကြောင့် ဖြစ်လာရတာလဲဆိုတဲ့ အဓိကအကြောင်းအရင်းတွေကို ဆက်ပြီးဆွေးနွေး ကြည့်ရအောင်ပါ။

၁။ အသိအမှတ်ပြုမှု နည်းပါးခြင်း

မြန်မာနိုင်ငံရဲ့ စီးပွားရေးအခြေအနေအရ လုပ်ခလစာဟာ ဝန်ထမ်းတွေအတွက် အဓိကဖိစီးမှုတစ်ခု ဖြစ်နေတာမှန်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ ဒါတစ်ခုတည်းက ပြဿနာမဟုတ်ပါဘူး။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက အလုပ်ကောင်းကောင်းလုပ်တဲ့အခါ၊ ကြိုးစားအားထုတ်မှုတွေ ပြုလုပ်တဲ့အခါမှာ ချီးမွမ်းခြင်း၊ ဂုဏ်ပြုဆုချီးမြှင့်ခြင်းလိုမျိုး အသိအမှတ်ပြုမှုတွေ နည်းပါးတာဟာလည်း သူတို့ရဲ့စိတ်ဓာတ်ကို အများကြီး ကျဆင်းစေပါတယ်။ ILO (2023) ရဲ့ အစီရင်ခံစာတစ်ခုမှာဆိုရင် မြန်မာနိုင်ငံက ဝန်ထမ်း ၇၂% လောက်က "အလုပ်ကောင်းကောင်းလုပ်ရင်တောင် အသိအမှတ်ပြုမှု မရဘူး" လို့ ဖော်ပြထားပါတယ်။ ကိုယ့်ရဲ့ကြိုးစားအားထုတ်မှုကို ဘယ်သူကမှ သတိမထားမိဘူးလို့ ခံစားလာရတဲ့အခါ၊ ပိုပြီးကြိုးစားဖို့ စိတ်ဆန္ဒတွေ တဖြည်းဖြည်း လျော့နည်းလာတာ သဘာဝပါပဲ။

၂။ အလုပ်နဲ့ဘဝ မျှတမှု ပျက်ပြားခြင်း (Work-Life Imbalance)

 ဒစ်ဂျစ်တယ်ခေတ် မှာဆိုရင် အလုပ်ချိန်ဆိုတာ ရုံးချိန်ပြီးတာနဲ့ ပြီးဆုံးသွားတာမျိုး မဟုတ်တော့ပါဘူး။ ညနေ ၅ နာရီ လုပ်ချိန်ပြီးသွားရင်တောင် အလုပ်ကိစ္စဖုန်းတွေ၊ အီးမေးလ်တွေ၊ အွန်လိုင်းတာဝန်တွေက ဆက်လက်ရောက်ရှိနေတတ်ပါတယ်။ ဒီလိုမျိုး ကိုယ်ပိုင်အချိန်တွေကို အလုပ်က ထပ်ပြီး ကျူးကျော်လာတာဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို စိတ်ဖိစီးမှုတွေ ဖြစ်စေပြီး ပင်ပန်းနွမ်းနယ်စေပါတယ်။ ကိုယ်ပိုင်ဘဝ၊ မိသားစုနဲ့ သူငယ်ချင်းတွေအတွက် အချိန်မပေးနိုင်တဲ့အခါ၊ အလုပ်အပေါ် စိတ်ပျက်မှုတွေ စတင်ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်ပါတယ်။

၃။ အခွင့်အလမ်းနည်းပါးမှု

            လုပ်ငန်းခွင်တစ်ခုမှာ ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အနာဂတ်ကိုလည်း မျှော်မှန်းကြပါတယ်။ ကိုယ်က အရည်အချင်းရှိနေပေမဲ့ ရာထူးတိုးမှုနှေးကွေးတာတွေ၊ ကိုယ့်ရဲ့ကျွမ်းကျင်မှုတွေ တိုးတက်လာအောင် ကူညီပေးမယ့် ထောက်ပံ့ရေးအစီအစဉ်မရှိတာတွေက ဝန်ထမ်းတွေအတွက် စိတ်ပျက်စရာ ဖြစ်စေပါတယ်။ "ဒီနေရာမှာ ဆက်နေလည်း တိုးတက်မှာမဟုတ်ဘူး၊ ငါ့ရဲ့အနာဂါတ်က မှုန်မှိုင်းနေတယ်" လို့ ခံစားလာရတဲ့အခါ၊ သူတို့ရဲ့ လုပ်ငန်းအပေါ် စိတ်အားထက်သန်မှုတွေ လျော့နည်းလာပြီး တိတ်ဆိတ်စွာ အလုပ်လုပ်ကိုင်ခြင်းမျိုးဆီ ဦးတည်သွားနိုင်ပါတယ်။

ဒီလိုအကြောင်းရင်းတွေကြောင့် ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့ရဲ့မကျေနပ်ချက်တွေကို တိုက်ရိုက်မဖော်ပြဘဲ တိတ်တဆိတ်တုံ့ပြန်နေကြတာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီနေရာမှာ HR ဌာနတွေရဲ့ အခန်းကဏ္ဍက အရေးပါလာပါပြီ။ လုပ်ငန်းခွင် စွမ်းဆောင်ရည်ကို တိုက်ရိုက်ထိခိုက်စေတဲ့ ဒီလိုတိတ်ဆိတ်နေတဲ့ အခြေအနေကို HR ဌာနတွေနဲ့ မန်နေဂျာတွေက မြန်မြန်ဆန်ဆန် သတိပြုမိပြီး ထိထိရောက်ရောက် ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းနိုင်ဖို့က လုပ်ငန်းရဲ့ ရေရှည်တည်တံ့ခိုင်မာမှုအတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါတယ်။ HR ဌာနတွေဟာ ဒီတိတ်ဆိတ်နေတဲ့ (Silent Quitting) ရဲ့ လက္ခဏာရပ်တွေကို အချိန်မီဖော်ထုတ်ပြီး၊ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ဓာတ်ကို မြှင့်တင်ပေးမယ့် မူဝါဒတွေ၊ နည်းလမ်းတွေကို အကောင်အထည်ဖော်နိုင်မှသာ လုပ်ငန်းခွင်မှာ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခုကို တည်ဆောက်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

 ဒါဆိုရင် ဒီပြဿနာတွေကို HR ဌာနတွေနဲ့ မန်နေဂျာတွေက ဘယ်လို ကာကွယ်ပြီး ဖြေရှင်းနိုင်မလဲဆိုတာကို ဆက်လက်ဖော်ပြပေးပါမယ်။

၁။ Exit Interview ထက် Stay Interview ကို ဦးစားပေးပါ။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦး အလုပ်ကနေ ထွက်ခွာခါနီးမှ ဘာကြောင့်ထွက်တာလဲဆိုပြီး Exit Interview လုပ်တာထက်၊ လက်ရှိ အလုပ်လုပ်နေဆဲ ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ ပုံမှန်တွေ့ဆုံပြီး Stay Interview တွေ ပြုလုပ်သင့်ပါတယ်။ ဒီ Stay Interview တွေမှာ "ဘာကြောင့် ဒီအလုပ်မှာ ဆက်ပြီးလုပ်နေရသေးလဲ"၊ "ဘာတွေက အားသာချက်ဖြစ်လဲ"၊ "ဘာတွေက စိန်ခေါ်မှုဖြစ်လဲ" စတဲ့ မေးခွန်းမျိုးတွေ မေးတာဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ထဲမှာရှိတဲ့ ပြဿနာတွေကို အလုပ်ထွက်ခွာမသွားခင် အချိန်မီ သိရှိနိုင်ပါတယ်။ Harvard Business Review (2022) ကလည်း ဒီနည်းလမ်းဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ကျေနပ်မှုကို မြှင့်တင်ပေးပြီး တည်ငြိမ်တဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ဖြစ်အောင် ကူညီနိုင်တယ်လို့ ဖော်ပြထားပါတယ်။

၂။ အသေးစိတ် စောင့်ကြည့်ရေး ကိရိယာများ အသုံးပြုပါ။

ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ဓာတ်နဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို တိုင်းတာနိုင်မယ့် နည်းလမ်းတွေကို အသုံးပြုဖို့ လိုပါတယ်။ eNPS (Employee Net Promoter Score) လိုမျိုး စစ်တမ်းတွေဟာ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက သူတို့ရဲ့လုပ်ငန်းကို သူငယ်ချင်းတွေ ဒါမှမဟုတ် မိသားစုဝင်တွေကို အကြံပြုမလားဆိုတာကို မေးမြန်းပြီး ဝန်ထမ်းရဲ့သစ္စာရှိမှုကို လွယ်ကူလျင်မြန်စွာ တိုင်းတာနိုင်ပါတယ်။ ဒါ့အပြင် လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ဆိုင်ရာ Data တွေ၊ ရက်လွန်တဲ့အလုပ်တွေ၊ ပရောဂျက်ပျက်ကွက်မှုနှုန်း ဒါမှမဟုတ် ပုံမှန်လုပ်ရိုးလုပ်စဉ်တွေမှာ အချိန်ကြာလာတာမျိုးတွေကို ခြေရာခံခြင်းအားဖြင့် Silent Quitting ရဲ့ လက္ခဏာရပ်တွေကို စောစောစီးစီး သိရှိနိုင်ပါတယ်။

၃။ အသိအမှတ်ပြုမှု၏ စွမ်းအားကို အသုံးပြုပါ။

ဝန်ထမ်းတွေကို လစာတိုးပေးတာ၊ ဒါမှမဟုတ် ဆုကြေးငွေပေးတာတင်မကဘဲ သူတို့ရဲ့ ကြိုးစားအားထုတ်မှုတွေအတွက် စကားလုံးနဲ့ ချီးမွမ်းဂုဏ်ပြုတာ ကလည်း အရေးကြီးပါတယ်။ "ဒီလို ဖန်တီးမှုကောင်းတာကို ငါတို့ ဂုဏ်ယူတယ်"၊ "မင်းရဲ့ ကြိုးစားမှုက ဒီပရောဂျက်ကို အောင်မြင်စေတာ" စတဲ့ ရိုးရှင်းတဲ့ ကျေးဇူးတင်စကားတွေကို နေ့စဉ်အလုပ်ခွင်မှာ အသုံးပြုပေးသင့်ပါတယ်။ ဒီလိုအသိအမှတ်ပြုမှုတွေက ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ဓာတ်ကို မြှင့်တင်ပေးပြီး ပိုမိုကြိုးစားချင်စိတ်ကို ဖြစ်ပေါ်စေပါတယ်။

၄။ အလုပ်အတွင်းနှင့်အပြင် ဘဝကို ထောက်ပံ့ခြင်း။

ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အလုပ်နဲ့ဘဝ ဟန်ချက်ညီမှုကို ထောက်ပံ့ပေးဖို့က မဖြစ်မနေလိုအပ်ပါတယ်။ ကျန်းမာရေးအာမခံ၊ စိတ်ဖိစီးမှု ကုထုံးဝန်ဆောင်မှုတွေ ဒါမှမဟုတ် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပံ့ပိုးမှုအစီအစဉ်တွေ ပေးအပ်သင့်ပါတယ်။ ဒါ့အပြင် မိသားစုကို အချိန်ပိုပေးနိုင်ဖို့ ဒါမှမဟုတ် ကိုယ်ပိုင်ကိစ္စတွေ ဖြေရှင်းနိုင်ဖို့ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ် အလုပ်ချိန်စနစ် (Flexi-time) တွေ၊ Remote Work (အဝေးကနေ အလုပ်လုပ်ခြင်း) စနစ်တွေကိုလည်း အကောင်အထည်ဖော်ပေးသင့်ပါတယ်။ ဒါမှသာ ဝန်ထမ်းတွေဟာ လုပ်ငန်းခွင်ရဲ့ ဖိစီးမှုတွေကို ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ ကိုင်တွယ်နိုင်ပြီး စိတ်ကျေနပ်မှု ရှိလာမှာပါ။

၅။ ခေါင်းဆောင်မှု စွမ်းရည် လေ့ကျင့်ပေးပါ။

မန်နေဂျာတွေနဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ တိုက်ရိုက်ထိတွေ့နေရသူတွေဖြစ်လို့ သူတို့ရဲ့ အရည်အချင်းကလည်း အရေးကြီးပါတယ်။ မန်နေဂျာတွေကို ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ခံစားချက် နားလည်နိုင်တဲ့ EQ (Emotional Intelligence) သင်တန်းတွေ ပို့ချပေးသင့်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးရဲ့ ခံစားချက်ကို နားလည်ပြီး ထိရောက်စွာ ဆက်သွယ်ပြောဆိုနိုင်တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ယုံကြည်မှုကို ရရှိစေပြီး Silent Quitting ကို လျှော့ချရာမှာ အရေးပါတဲ့ အခန်းကဏ္ဍကနေ ပါဝင်ပါတယ်။

ခြုံငုံပြောရရင် Silent Quitting ဆိုတာ ဝန်ထမ်းတွေ "ဆန္ဒအလျောက် ထွက်ခွာခြင်း" မဟုတ်သလို၊ "စိတ်အလိုလိုက်ခြင်း" လည်း မဟုတ်ပါဘူး။ ဒါဟာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ နာမကျန်းမှုကို ပြသနေတဲ့ လက္ခဏာတစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။ HR ဌာနတွေကလည်း ဒီလိုတိတ်ဆိတ်နေတဲ့ အချက်ပြမှုတွေကို သေချာနားထောင်တတ်ဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အသံတွေကို သူတို့ရဲ့ စိတ်ခံစားမှုတွေကနေတစ်ဆင့် လေ့လာပြီး နားလည်တတ်တဲ့ အလေ့အကျင့်ကို မွေးမြူဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ နောက်ဆုံးအနေနဲ့ အကောင်းဆုံးသော HR မူဝါဒဆိုတာ "လူသားကို ဗဟိုပြုတဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု" (Human-Centric Management) ပင်ဖြစ်ကြောင်း ပြောကြားလိုပါတယ်။ ဝန်ထမ်း တစ်ဦးချင်းစီအလိုက် နားလည်ပေးပြီး သူတို့ရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို ဖြည့်ဆည်းပေးနိုင်တဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခုကို တည်ဆောက်ခြင်းအားဖြင့် Silent Quitting ကို ထိထိရောက်ရောက် တိုက်ဖျက်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

Forbes ရဲ့ “Employee Voice and Silence in Workplace” ကိုဆီလျော်အောင် မြန်မာဘာသာပြန်ဆို ကိုးကားရေးသားထားပါတယ်။

Daw Thwet Shwe Yee Htun

B. Com, M.com**(MEUE)

Meiktila University of Economics