လုပ်ငန်းခွင်တွင်းက တိတ်ဆိတ်သော ပြိုင်ပွဲ/တိုက်ပွဲ

အလုပ်ခွင်၊ ကုမ္ပဏီ၊ ရုံးခန်းဆိုတာ ကျွန်တော်တို့အတွက် ကိုယ်ပိုင်ဘဝရဲ့ ဒုတိယအိမ်လိုပါပဲ။ ဒီနေရာတွေမှာ အတူတူလုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ စုပေါင်းပြီး အိပ်မက်တွေ၊ ရည်မှန်းချက်တွေဆီ ဦးတည်ကြရပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ တစ်ခါတလေမှာ အဲဒီရုံးခန်းရဲ့နံရံနောက်ကွယ်မှာ ကျွန်တော်တို့ မမြင်နိုင်၊ မကြားနိုင်တဲ့ "တိတ်ဆိတ်တဲ့စစ်ပွဲ (သို့) သွေးအေးတိုက်ပွဲ" တစ်ခု တကယ်ဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။ အဲဒီစစ်ပွဲကတော့ အဖွဲ့အစည်းအရေး (Organizational Politics) လို့ခေါ်တဲ့ အရာပါပဲ။ ရိုးရိုးရှင်းရှင်းပြောရရင်တော့ ကိုယ့်ရဲ့အလုပ်ကို အထောက်အကူဖြစ်စေဖို့၊ ကိုယ်ပိုင်အကျိုးစီးပွားအတွက် အဖွဲ့အစည်းထဲက လူပုဂ္ဂိုလ်တွေနဲ့ ဆက်ဆံရေးကို အသုံးပြုပြီး အာဏာနဲ့ဩဇာကို တိုးမြှင့်ယူတာမျိုးကို ဆိုလိုတာပါ။ Office politics လို့လဲ ထပ်မံသုံးနှုန်းကြပြီး ဆိုလိုတာက တစ်ဦးတစ်ယောက် (သို့) ကိုယ်ကျိုးအတွက် တစ်ခြားသူတွေကို လွမ်းမိုးချယ်လှယ်ပြီး ကြိုးကိုင်တတ်တဲ့ အပြုမူမျိုး၊ လုပ်ရပ်မျိုးတွေလုပ်ခြင်းကို ဆိုလိုတာပါ။ ဒါက ကောင်းတဲ့ဘက်မှာလည်းရှိသလို၊ ဆိုးတဲ့ဘက်မှာလည်း ရှိပါတယ်။  ဒီလို politics ဖြစ်စေတာကလဲ အလုပ်ခွင်မှာ အခြေနေတွေက ရှုပ်ထွေးပြီး မသေချာတဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ လုပ်ရတဲ့အခါ ဝန်ထမ်းတွေကြားမှာ အပြိုင်အဆိုင်အရမ်းများနေတာကြောင့်လည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ Office politics ဖြစ်လာရင် ကောင်းတာအနေနဲ့ လွှမ်းမိုးမှုရနိုင်တယ်၊ အလုပ်ပြီးအောင်အသုံးချနိုင်တယ် ဆိုပေမဲ့ အနှုတ်ဆောင်တဲ့အခြေနေတွေလဲ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

Michael Jarrett ရဲ့ Harvard Business Review ဆောင်းပါးမှာ ဖော်ပြထားတဲ့ "အဖွဲ့အစည်းအရေး (၄) မျိုး" ကို ပြောပြချင်ပါတယ်။ နောက်ပြီး ဒီလိုအားပြိုင်ပွဲတွေဘယ်လိုဖြစ်ပွားကြပြီး ကြုံလာရင် ဘယ်လိုရင်ဆိုင်ရမလဲဆိုတာကို ဆွေနွေးပါမယ်။

The Weeds

ပထမဆုံးအနေနဲ့ "The Weeds" လို့ခေါ်တဲ့ Politic အကြောင်းကို ပြောပြချင်ပါတယ်။ ဒီဟာက အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အနိမ့်ဆုံးအဆင့်၊ တစ်ဦးချင်းအဆင့် (Individual Level) မှာ ဖြစ်ပေါ်လေ့ရှိပြီး အဲဒါတွေက အဖွဲ့အစည်းရဲ့ တရားဝင်မူဝါဒတွေ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေနဲ့ မဆိုင်ဘဲ၊ အလွတ်သဘော (Informal) ဆက်ဆံရေးတွေပေါ်မှာ အခြေခံပြီး ဖြစ်ပေါ်တာများပါတယ်။ The Weeds မှာ ဝန်ထမ်းတွေလုပ်တတ်ကြတဲ့ ပုံစံတွေကတော့ ကောလာဟလတွေဖြန့်တာ၊ အတင်းအဖျင်းပြောတာပါ။ တစ်ဦးချင်းစီရဲ့ဂုဏ်သိက္ခာကို ထိခိုက်စေဖို့၊ ဒါမှမဟုတ် ကိုယ့်ပြိုင်ဘက်အပေါ်မှာ မကောင်းတဲ့အမြင်တွေ ရှိအောင် တမင်တကာလုပ်ဆောင်သတင်းဖြန့်တာမျိုးတွေပါ။ လုပ်ငန်းတွင်း ကွန်ရက်သေးသေးလေးတွေ အဖွဲ့တွေဖွဲ့ပြီး တစ်ဦးကိုတစ်ဦး ကူညီပံ့ပိုးတာလဲ ပါပါသေးတယ်။ ဒါက ကောင်းတဲ့ဘက်လည်းရှိပေမဲ့၊ တစ်ခါတလေကျရင် ကိုယ့်အဖွဲ့အတွက်ပဲ အလုပ်လုပ်ပြီး အခြားသူတွေကို ချန်လှပ်ထားတာမျိုးတွေလည်း ဖြစ်တတ်ပါတယ်။ နောက်တစ်ခုက သတင်းအချက်အလက်ကို ထိန်းချုပ်တာပါ။ ကိုယ်သိတဲ့သတင်းကို တမင်တကာ မပြောဘဲ ဖုံးကွယ်ထားတာမျိုးတွေပါ။ ဒီလို "The Weeds" ထဲမှာရှိတဲ့ အားပြိုင်ပွဲတွေကို ကျွန်တော်တို့ကြုံတွေ့ရတဲ့အခါ ကောင်းကောင်းကိုင်တွယ်နိုင်ဖို့ဆိုရင် ပထမဆုံး ကိုယ့်ပတ်ဝန်းကျင်ကလူတွေကို စောင့်ကြည့်လေ့လာဖို့လိုပါတယ်။ ဘယ်သူက ဘယ်သူနဲ့ပေါင်းလဲ၊ ဘယ်သူ့မှာ သတင်းအချက်အလက်တွေရှိလဲ၊ ကိုင်ထားလဲဆိုတာကို သိထားရပါမယ်။ အတင်းအဖျင်းတွေထဲမှာ ကိုယ်တိုင်မပါဝင်ဘဲ၊ ကိုယ့်ရဲ့အလုပ်ကိုပဲ အာရုံစိုက်ပြီး ကိုယ့်ရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်နဲ့ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် တည်ဆောက်ထားသင့်ပါတယ်။ "The Weeds" ထဲမှာ တစ်ယောက်တည်းမနေဘဲ ကိုယ့်ကိုယုံကြည်အားကိုးတဲ့ မဟာမိတ်အနည်းငယ်ကိုလည်း ဖန်တီးထားရပါမယ်။

The Rocks

ဒုတိယဖြစ်တဲ့ "The Rocks" ကလည်း တစ်ဦးချင်းအဆင့် (Individual level) မှာပဲ ဖြစ်ပျက်ပေမဲ့၊ "The Weeds" နဲ့ မတူတာကတော့ "The Rocks" ဟာ တရားဝင်မူဝါဒတွေ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေ (Formal) ပေါ်မှာ အခြေခံပြီးဖြစ်ပေါ်တာပါ။ The Rocks ဆိုတာက အဖွဲ့အစည်းရဲ့ တည်ဆဲဥပဒေတွေ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေ၊ ဖွဲ့စည်းပုံအခြေခံဥပဒေတွေကို အကြောင်းပြု၊ အသုံးပြုပြီး အာဏာကိုရယူဖို့ ကြိုးစားတာမျိုးပါ။ The Rocks မှာ တွေ့ရတတ်တဲ့ အဖြစ်အပျက်တွေကတော့ စည်းကမ်းဥပဒေတွေကို အလွဲသုံးစားလုပ်တာ (ဥပမာ - လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေကို မျက်စိမှိတ်လိုက်နာခိုင်းတာ၊ ဒါမှမဟုတ် ကိုယ်နဲ့မဆိုင်တဲ့ နေရာမှာ အာဏာကိုအသုံးချတာ) မျိုးတွေပါ။ ဒါ့ကြောင့် ကိုယ့်ရဲ့ရာထူးကို အသုံးချပြီး သူတစ်ပါးကို ဖိအားပေးတာ၊ အနိုင်ကျင့်တာမျိုးတွေ လုပ်တတ်ပါတယ်။ နောက်တစ်မျိုးက စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေကို အသုံးချပြီး ဘတ်ဂျက်ချထားပေးတဲ့လုပ်ငန်းစဉ်တွေ၊ ရာထူးတိုးခြင်းဆိုင်ရာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေကို ကိုယ့်အကျိုးစီးပွားအတွက် ပြောင်းလဲပစ်တာမျိုးတွေ လုပ်တတ်ကြတာပါ။ The Rocks လို အခြေနေမျိုးတွေကို ရင်ဆိုင်ဖို့ဆိုရင် အဖွဲ့အစည်းရဲ့ စည်းကမ်းတွေ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေကို သေသေချာချာနားလည်ထားဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။ ဘယ်လိုအခြေအနေမှာ ဘယ်လိုလုပ်ဆောင်ရမယ်ဆိုတာ သိထားမှသာ ကိုယ့်အပေါ်ဖိအားပေးလာတဲ့အခါ ပြန်လည်ခုခံနိုင်မှာပါ။ ပြီးတော့ အဲဒီလိုလုပ်ဆောင်ချက်တွေအတွက် အထောက်အထားတွေကို စနစ်တကျ စုဆောင်းထားပြီး ကိုယ့်ရဲ့အထက်အရာရှိ ဒါမှမဟုတ် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာန (HR) ကို အချိန်မှီ အသိပေးသင့်ပါတယ်။

The Woods

တတိယတစ်ခုကတော့ "The Woods" ပါ။ ဒါက တစ်ဖွဲ့လုံးနဲ့လုပ်ငန်းအဆင့် (သို့) လုပ်ငန်းတစ်ခုလုံးအပေါ် (Organizational Level) မှာ ဖြစ်ပေါ်ပြီး အလွတ်သဘော (Informal) ပုံစံမျိုးပါ။ The Woods ဆိုတာက အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ယဉ်ကျေးမှု၊ တန်ဖိုးတွေ၊ အလေ့အထတွေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးမှာရှိတဲ့ လူတွေရဲ့ ဆက်ဆံရေးကွန်ရက်ကြီးကို ရည်ညွှန်းတာပါ။ The Woods ထဲမှာ ဖြစ်ပျက်နေတဲ့ အရာတွေက အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ယဉ်ကျေးမှုကို ထိန်းချုပ်တာလိုမျိူးဖြစ်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ မတရားတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုတွေကို တမင်တကာ ဖန်တီးပြီး ကိုယ့်အတွက် အခွင့်အရေးယူတာမျိုးတွေပါ။ ဥပမာ - မကောင်းတဲ့အလေ့အထတွေကို ပုံမှန်အလေ့အထတွေအဖြစ် ဖန်တီးတာ၊ အရေးပါတဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို အဖွဲ့ထဲမှာ မပြောဘဲ တိတ်တဆိတ်ချမှတ်တာမျိုးပါ။ သတင်းအချက်အလက်စီးဆင်းဖြန့်ဝေမှုကို ထိန်းချုပ်ပြီး လုပ်ငန်းအတိုင်းအတာနဲ့ အရေးပါတဲ့ သတင်းအချက်အလက်တွေကို ကိုယ်လိုရာကိုပဲစီးဆင်းရောက်ရှိအောင် ထိန်းချုပ်တာမျိုးတွေပါ။ နောက်ပြီး အဖွဲ့အစည်းရဲ့တန်ဖိုးတွေကို လိုသလိုပုံဖော်တာပါ၊ ဥပမာ - အဖွဲ့အစည်းက အသင်းအဖွဲ့စိတ်ဓာတ်ကို မြှင့်တင်တယ်လို့ ပြောပေမဲ့ တကယ့်တကယ်တော့ အချင်းချင်း ယှဉ်ပြိုင်ကြဖို့ တွန်းအားပေးနေတာမျိုးတွေပါ။ The Woods လို အခြေနေမျိုးတွေကို ကိုင်တွယ်ဖို့ဆိုတာ အလွန်ခက်ခဲပါတယ်။ ဒါက တစ်ဦးတစ်ယောက်ချင်းစီရဲ့ လုပ်ရပ်ထက် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးရဲ့ အလေ့အထဖြစ်နေလို့ပါ။ ဒါပေမဲ့ နားလည်ထားရမှာက အဲဒီလို အလွတ်သဘောဆက်ဆံရေးတွေ၊ ယဉ်ကျေးမှုတွေဟာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေအပေါ်မှာ ဘယ်လောက်အထိ ဩဇာသက်ရောက်မှုရှိလဲဆိုတာကိုပါ။ ဒီလိုဖြစ်လာပြီဆိုရင်တော့ အပြောင်းအလဲလုပ်နိုင်ဖို့အတွက် အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ထိပ်တန်းခေါင်းဆောင်တွေဆီကို သတင်းအချက်အလက်တွေ တိတိကျကျတင်ပြတာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် တူညီတဲ့အမြင်ရှိတဲ့သူတွေနဲ့ ပူးပေါင်းပြီး အသံတစ်ခုတည်းထွက်တာမျိုးတွေ လုပ်ဆောင်သင့်ပါတယ်။

The High Ground

နောက်ဆုံးတစ်ခုကတော့ "The High Ground" ပါ။ ဒါဟာ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးနဲ့ဆိုင်ပြီး တရားဝင်မူဝါဒတွေ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေပေါ်မှာ အခြေခံပါတယ်။ The High Ground ဆိုတာက အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အမြင့်ဆုံးအဆင့်မှာရှိတဲ့ အာဏာ၊ အခွင့်အရေးနဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ပိုင်ခွင့်ကို ရည်ညွှန်းတာပါ။ ဒီနေရာက အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အနာဂတ်အတွက် အရေးကြီးဆုံး ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို ချမှတ်တဲ့နေရာလည်း ဖြစ်ပါတယ်။ The High Ground မှာ ဘာတွေဖြစ်တတ်လဲဆိုတော့ လုပ်ငန်းဖွဲ့စည်းပုံကို ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းတာဖြစ်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ဖွဲ့စည်းတည်ဆောက်ပုံကို အပြောင်းအလဲလုပ်တာ၊ ရာထူးတွေကို ပြောင်းလဲတာမျိုးတွေပါ။ နောက်ပြီး အရေးပါတဲ့မူဝါဒတွေ ချမှတ်ခြင်းဖြစ်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့အနာဂတ်ကို လမ်းညွှန်မယ့် မူဝါဒအသစ်တွေ ချမှတ်တာမျိုးပါ။ The High Ground ကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းဖို့ဆိုတာ လုပ်ငန်းထိပ်ပိုင်းခေါင်းဆောင်တွေရဲ့ အလုပ်ဖြစ်ပါတယ်။ အောက်ခြေအဆင့်က ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ The High Ground ကို ဘယ်လိုလွှမ်းမိုးမလဲဆိုရင်တော့ ကိုယ်က ထိပ်တန်းခေါင်းဆောင်တွေနဲ့ တိုက်ရိုက်ထိတွေ့နိုင်ဖို့၊ ကိုယ့်ရဲ့အမြင်တွေကို တင်ပြနိုင်ဖို့၊ ဒါမှမဟုတ် မဟာဗျူဟာမြောက် ကိစ္စရပ်တွေမှာ ပါဝင်ခွင့်ရဖို့ ကြိုးစားရပါလိမ့်မယ်။ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေ၊ ပန်းတိုင်တွေကို ကောင်းကောင်းနားလည်ထားမယ်ဆိုရင် The High Ground မှာ ကိုယ့်ရဲ့အမြင်ကို ပိုမိုအလေးအနက်ထား ဆွေးနွေးနိုင်မှာပါ။

အဖွဲ့အစည်းအရေး (Organizational Politics) တွေကို ရင်ဆိုင်ခြင်း

ဒီလို လုပ်ငန်းတွင်းက "တိတ်ဆိတ်တဲ့စစ်ပွဲ (သို့) သွေးအေးတိုက်ပွဲ" တွေက ကျွန်တော်တို့ရဲ့စိတ်ကို ဖိစီးစေနိုင်ပြီး အလုပ်လုပ်ရတာ စိတ်ကုန်လာနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့

“အဖွဲ့အစည်းအရေး (Organizational Politics) ဆိုတာ အလုပ်ခွင်တိုင်းမှာ ရှိနေတတ်တဲ့အရာဖြစ်လို့ လုံးဝရှောင်လွှဲလို့တော့ မရပါဘူး။”

အရေးကြီးတာက ဘယ်လိုမျိုး ကိုင်တွယ်မလဲဆိုတာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ပထမဆုံးအနေနဲ့ကတော့ နားလည်အောင်ကြိုးစားပါ။ အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ ဘယ်သူက ဘယ်သူနဲ့ ဆက်ဆံရေးကောင်းလဲ၊ ဘယ်သူက အာဏာရှိလဲဆိုတာကို လေ့လာပါ။ ဒါက ကိုယ့်အတွက် အန္တရာယ်ဖြစ်စေနိုင်တဲ့ အခြေအနေတွေကို ကြိုတင်ရှောင်ရှားနိုင်ဖို့ ကူညီပေးပါလိမ့်မယ်။ ဒုတိယက ကိုယ့်အလုပ်ကို အကောင်းဆုံးလုပ်ပါ။ အဖွဲ့အစည်းအရေးရဲ့အပေါ်မှာသာ အာရုံစိုက်နေတာမျိုး မလုပ်ဘဲ ကိုယ့်ရဲ့အလုပ်ကို အကောင်းဆုံးလုပ်ဆောင်ပါ။ ကိုယ့်ရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်က တကယ့်အစစ်အမှန်ဖြစ်တဲ့အတွက် ဒါဟာ ရေရှည်မှာ ကိုယ့်ရဲ့အကာအကွယ်ဖြစ်စေပါလိမ့်မယ်။ တတိယအနေနဲ့ နယ်နိမိတ်သတ်မှတ်ပါ။ အဖွဲ့အစည်းအရေးနဲ့ ပတ်သက်တဲ့ စကားဝိုင်းတွေ၊ အဖြစ်အပျက်တွေမှာ ကိုယ်တိုင်မပါဝင်မိအောင် သတိထားပါ။ သတင်းအချက်အလက်တွေကို နားထောင်တတ်ပေမဲ့၊ ဝင်ပြီးပါဝင်တာမျိုး မလုပ်မိဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။ နောက်ဆုံးအနေနဲ့ကတော့ မဟာမိတ်ကောင်းတွေဖွဲ့ပါ။ ကောင်းမွန်တဲ့ဆက်ဆံရေးရှိတဲ့၊ အကျိုးစီးပွားတူညီတဲ့၊ ဒါပေမဲ့ သွေးအေးတိုက်ပွဲတွေ မကစားတတ်တဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်ကောင်းတွေကို ရှာဖွေပြီး မဟာမိတ်ဖွဲ့ပါ။ အချင်းချင်း ကူညီဖေးမပါ။

ဒါ့ကြောင့် အဖွဲ့အစည်းအရေး (Organizational Politics) တွေဆိုတာ အလုပ်ခွင်မှာ မလွဲမသွေကြုံတွေ့ရနိုင်တဲ့ ရှုပ်ထွေးတဲ့အဖြစ်အပျက်တစ်ခုပါပဲ။ ဒါဟာ ဘယ်သူက ကောင်းတယ်၊ ဘယ်သူက ဆိုးတယ်လို့ တစ်ထစ်ချ ပြောလို့မရတဲ့ ကိစ္စတစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။

“အဖွဲ့အစည်းအရေးကို ကျွမ်းကျင်စွာ ကိုင်တွယ်နိုင်သူတွေက သူတို့ရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေကို အောင်မြင်အောင် လုပ်နိုင်သလို၊ မှားယွင်းစွာ အသုံးပြုသူတွေကတော့ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်ရော၊ အဖွဲ့အစည်းကိုပါ ထိခိုက်စေနိုင်ပါတယ်။”

ဒါကြောင့် ကိုယ်ကိုယ်တိုင် Politics ကစားသမားတစ်ယောက် မဖြစ်ချင်ရင်တောင်မှ အဖွဲ့အစည်းအရေးရဲ့ ပုံစံတွေကို နားလည်ထားဖို့၊ ပြီးတော့ ကိုယ်နဲ့သက်ဆိုင်တဲ့ ကိစ္စရပ်တွေမှာ ဘယ်လိုမျိုး ကျွမ်းကျင်စွာ ဖြေရှင်းမလဲဆိုတာကို သိထားဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။ ဒီအဖွဲ့အစည်းအရေးတွေကို မကောင်းမြင်စိတ်နဲ့ ကြည့်မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုမှရှေ့ဆက်လို့မရပါဘူး။ အရေးကြီးတာက "The Weeds"၊ "The Rocks"၊ "The Woods" နဲ့ "The High Ground" တို့ကို နားလည်ပြီး ဘယ်လိုမျိုးအခြေအနေမှာ ကိုယ်က ဘယ်လိုမျိုး တုံ့ပြန်လုပ်ဆောင်သင့်တယ်ဆိုတာကို သိရှိထားဖို့ပါပဲ။ ဒီလိုနားလည်ထားခြင်းအားဖြင့် ကျွန်တော်တို့ဟာ တိတ်ဆိတ်နေတဲ့ ရုံးခန်းနံရံနောက်ကွယ်က တိုက်ပွဲတွေထဲမှာ မနစ်မြုပ်ဘဲ၊ ကိုယ့်ရဲ့အလုပ်၊ ကိုယ့်ရဲ့ရည်မှန်းချက်တွေအပေါ်မှာ အာရုံစိုက်ပြီး အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံးအတွက် အကျိုးရှိတဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ချမှတ်နိုင်ပါလိမ့်မယ်။ ဒီလိုနားလည်မှုကပဲ ကျွန်တော်တို့ကို အလုပ်မှာ ပိုပြီး ပျော်ရွှင်အောင်မြင်စေမှာဖြစ်ပါတယ်။

U Zin Lwin Thant

M.Act , B.Act (MUE)

Monywa University of Economics

References:

Gandikota, R. K. (2018) 4 Types of Organizational Politics. Available at: https://www.linkedin.com/pulse/4-types-organizational-politics-ravi-kiran-gandikota (Accessed: 26 August 2025).

Jarrett, M. (2017) The Four Metaphors of Organizational Politics. Harvard Business School Publishing. Available at: https://hbsp.harvard.edu/product/H03LHX-PDF-ENG?activeTab=overview&itemFindingMethod= (Accessed: 20 August 2025).

Judge, T. A. and Ferris, G. R. (1991) Personnel/Human Resources Management: A Political Influence Perspective. Available at: https://www.researchgate.net/publication/37150561_PersonnelHuman_Resources_Management_A_Political_Influence_Perspective (Accessed: 25 August 2025).